Мастер, жесткий тренер, ментор и друг – основные модели наставничества в проектах экосистемы АСИ

Модель «кнута и пряника» подходит для взрослых участников проектной деятельности, образ друга и соратника – для детей, ментор – для начинающих предпринимателей, мастер – для тех, кто осваивает профессиональные компетенции в любой сфере. Такие варианты организации наставничества наиболее популярны среди проектов участников экосистемы Агентства стратегических инициатив (АСИ). Роли, мотивацию и функционал наставников они обсудили 20 декабря на площадке «Точка кипения» АСИ в Москве.

Составить коллективный портрет наставника экспертам не удалось. Они пришли к выводу, что модели наставничества должны отличаться в зависимости от целевых групп. Несмотря на схожие позиции о наличии нематериального «движка» в мотивации наставников, договориться о том, нужно ли вводить финансовые стимулы, участникам дискуссии не удалось. Мнения по этому вопросу расходятся.

Модели наставничества и роли наставника

Погружение в профессию

• Роль наставника: носитель компетенций

В проекте WorldSkills Russia для школьников «Билет в будущее» наставник занимает позицию мастера, который погружает своего подопечного в практическую деятельность. Это – наиболее эффективный способ освоить профессиональные компетенции в любом возрасте, уверен заместитель генерального директора Союза «Молодые профессионалы (Ворлдскиллс Россия)» Дмитрий Глушко.

«Для нас наставник – это человек, который сам является носителем компетенций. Тот человек, который владеет на высоком уровне определенной компетенцией и может этой компетенции кого-то другого обучить. Вне зависимости от подходов самого наставника и возраста того человека, кому он передает компетенцию. Наставник, который вовлечен в проект «Билет в будущее», может работать как со школьником, так и со взрослым человеком значительно старше его», - отметил Дмитрий Глушко.

Проектное обучение и проектная деятельность

• Роль наставника: друг, товарищ, брат

Наставничество в программе «Кадры будущего для регионов», рассчитанной на аналогичную целевую аудиторию (возраст участников 14-17 лет), было построено по другой модели.

«Когда мы еще не понимали, как наставники связаны с будущими проектами (наставникам было все равно, какой проект брать), мы ориентировались на запросы детей. Они обозначили гибкие навыки: нам надо, чтобы ты нас любил, понимал, слушал, слышал, чтобы ты был как друг, товарищ и брат», - рассказал тренер программы «Кадры будущего для регионов» Евгений Шелковой.

По его словам, эта модель работала в первый год реализации программы. Затем запрос участников сместился в сторону профессиональных компетенций наставника, которые они считают важными для реализации проекта.

• Роль наставника: опытный бизнес-ментор

«Академия наставников» делает ставку на менторскую поддержку проектов.

«Большинство проектов не добиваются успеха, если у команды нет людей, которых во взрослом бизнесе называют менторами, то есть людей с толстой записной книжкой, с большим опытом проваленных стартапов, с большими связями в больших и малых компаниях. Это повсеместная практика: сделал стартап – иди искать себе ментора. Что касается молодежных проектов, там вообще без этого никак. Успех школьного или студенческого проекта во многом зависит от широты горизонта и прокаченности команды ребят, а в силу возраста у них опыт небольшой и горизонт, который они видят, не самый широкий. Когда мы придумали Академию, мы хотели молодежным предпринимательским командам дать возможность обрести себе ментора из взрослого бизнеса», - сообщила директор Открытого университета Сколково (ОтУС), лидер проекта АСИ «Академия наставников» Екатерина Морозова.

• Роль наставника: жесткий тренер с «кнутом и пряником»

Для участников акселератора «100 городских лидеров» его организаторам пришлось использовать более жесткую модель наставничества.

«Последние 3 месяца доведения проекта до финала (акселератор длился 9 месяцев – прим.) мы работали в режиме «бить и унижать». Я понимаю, что это немного не соответствует логике наставничества, но в тот момент, когда мы вели себя с ними очень хорошо, мы им всячески помогали, отвечали на все вопросы, были на связи 24/7, а потом мы поняли, что эти взрослые люди сели нам на шею», - рассказала директор центра городских компетенций АСИ Татьяна Журавлева.

Такой подход в результате оказался эффективным.

«Участники акселератора поняли, что это их ответственность, что наставник будет не всегда. Мы смогли донести мысль, что мы уйдем, и это вы будете позориться потом перед тем сообществом, которое вы собрали, и вы будете сами продолжать этот проект. Поэтому когда мы говорим про наставничество, вот эта классическая история с переменой кнута и пряника работает, особенно со взрослыми людьми», - добавила Татьяна Журавлева.

Партнерская модель

• Взаимодействие «команда - команда»

При более сложном взаимодействии, когда появляются горизонтальные связи и сетевые форматы сотрудничества, работает партнерская модель наставничества. Она основана на обмене опытом.

«В "Точках кипения" есть разные варианты наставничества. Самый понятный нам - это наставничество между командами Точек. Когда новые команды нуждаются в опыте и понимании уже действующих команд, каждый в своей роли рассказывает про провалы и победы в своем опыте, но решение всегда за наставляемым. Благодаря открытым защитам у некоторых команд появились наставники из числа экспертов и лидеров других наших проектов. Когда эксперт готов участвовать в запуске Точек и помогать команде советом и опытом», - сообщила директор по развитию сети АНО «Платформа НТИ» Юлия Гудач.

Аналогичная схема работает при тиражировании системных проектов, таких как стандарт кадрового обеспечения промышленного роста (кадровый стандарт). Наставниками для других регионов по этому проекту уже стали управленческие команды из Белгородской, Новосибирской, Самарской, Тамбовской, Тюменской, Челябинской областей, Республики Татарстан и Хабаровского края.

Мотивация наставника

Нужно ли наставнику давать материальное вознаграждение? По этому вопросу позиции участников дискуссии разошлись. Для одних наставничество – это труд, который должен быть оценен и оплачен, для других – безвозмездный и ненормируемый тип деятельности.

«Я, как человек, который много лет занимается работой с персоналом в разных ипостасях, считаю, что любой труд должен быть оплачен», - заявил директор центра развития человеческого капитала АСИ Иван Воробьев.

Основной аргумент альтернативной позиции: наставничество нельзя добавлять к обязанностям сотрудника на рабочем месте.

«Если у наставника есть готовность без посредников работать с наставляемыми, тогда это работает. У нас не производство, и за наставничество нет надбавок к зарплате. Это всегда личная вовлеченность и потребность помогать. Мы всегда знакомим тех, кто может друг другу помочь, но дальше идет ли между ними диалог - это их дело. Наставничество не нормируется. Людей нельзя заставить быть наставниками», - сказала Юлия Гудач.

Она добавила, что наставник не должен превращаться в помощника, который выполняет работу или реализует проект за наставляемого. «Наставник обеспечивает рефлексию и отдает личный опыт, помощник берет часть задач на себя, разгружая второго. Когда люди заходят в наставничество, а получают «помогательство», ничего хорошего для обеих сторон не выходит», - пояснила Юлия Гудач.

Для того, чтобы договориться об общих подходах в реализации проектов, участникам экосистемы АСИ предстоит разобраться с понятием наставничества и описать различные модели на примере конкретных кейсов.

«Огромное количество наставников работают за отсутствие какой-либо платы. В основе «движка» наставничества лежит абсолютное желание передавать частичку себя – знание и компетенции. Мы проводили опрос огромного количества наших спикеров на разных площадках в 2018 году и выясняли, какой главный глагол характеризует движение наставничества. Первое место занял глагол «любить». Это означает, что в наставничестве есть много личностных и социальных аспектов, без которых не будет работать ни одна модель, которую мы с вами нарисуем», - прокомментировала предыдущие выступления модератор дискуссии, заместитель директора направления «Молодые профессионалы» АСИ Юлия Ханьжина.